Un salarié qui considère que son licenciement pour faute est une mesure injuste peut porter le contentieux devant le Conseil de prud’hommes (CPH), pour réparation. Le travailleur doit s’assurer d’être en capacité d’apporter des preuves que son renvoi de l’entreprise n’est pas acceptable. Ce sont les juges prud’homaux, appelés les conseillers prud’hommes, qui statueront sur la réalité et le motif de l’abus, ainsi que, le cas échéant, sur les sanctions applicables. Les conseillers qualifient le licenciement déclaré abusif soit : Lisez ce texte pour comprendre dans quels cas un licenciement pour motif personnel est abusif, et ce qui se passe pour le salarié victime d’un licenciement nul, irrégulier ou injustifié.
Quand un salarié se sent victime d’un licenciement abusif, il est essentiel pour lui de vérifier si cette sanction est juste ou a contrario, dénuée de légitimité. Que le licenciement se situe dans un contexte économique ou dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel, des règles existent et un employeur ne peut pas se séparer de ses employés comme bon lui semble.
SOMMAIRE
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Le licenciement abusif d’un salarié correspond à une rupture de contrat de travail dépourvue d’un motif valable. Les conseillers prud’hommes prononcent l’illégitimité du licenciement motif personnel quand ce dernier n’avait pas lieu d’être ou pas dans les termes exposés.
Le verdict de licenciement abusif est rendu par les conseillers soit :
- Pour raison de nullité du licenciement : le licenciement est annulé
- En présence d’une non-justification du licenciement : le licenciement est déclaré injustifié
- Au motif de l’irrégularité du licenciement : le licenciement est annoncé irrégulier
Important : la remise en cause d’un licenciement par les conseillers prud’hommes a des conséquences différentes en fonction de la qualification apportée par les conseillers sur le motif de cette contestation.
Voyons plus précisément ce que recouvrent ces différentes notions ainsi que les conséquences pour chacune des trois catégories de licenciement pour motif personnel abusif.
Le licenciement nul, une décision des conseillers du CPH
Le licenciement pour motif personnel est nul quand les conseillers prud’hommes prononcent l’annulation du licenciement.
Quelles situations entraînent la nullité du licenciement
Les situations de licenciement qui permettent aux conseillers prud’hommes d’annuler un licenciement sont nombreuses et ne peuvent être déclinées de façon exhaustive.
On trouve les principaux cas de nullité quand le motif du licenciement prononcé laisse apparaître :
- Une discrimination
- Une atteinte à une liberté fondamentale comme la liberté d’expression, le droit de retrait
- Le non-respect de la protection associée à la maternité et à la paternité (voir quelles sont les protections contre un licenciement durant la grossesse)
- L’atteinte à la protection accordée à des salariés comme un délégué syndical par exemple
- Le mépris de l’exercice du droit de grève des travailleurs
- Une inobservation du droit qui s’applique quand un salarié témoigne de mauvais traitements infligés dans un établissement social ou médico-social
- …
À savoir : chaque année, de nombreux jugements d’affaires portées en appel devant la Cour de cassation viennent allonger cette liste.
Annulation d’un licenciement : le salarié peut-il retrouver son poste ?
L’employé dont le licenciement a été annulé par les prud’hommes a la possibilité de demander sa réintégration dans l’entreprise, dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent. Ainsi l’employeur doit procéder au retour de son salarié, sauf dans les deux situations suivantes :
- L’employeur en est empêché en raison d’un dépôt de bilan par exemple
- Le salarié a fait valoir son droit à la retraite
À noter : vient s’ajouter à ces cas de non-retour sur poste du salarié, celui où l’employé est aussi demandeur auprès des prud’hommes d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail. Pour information, une demande de résiliation judiciaire est motivée par le salarié pour des manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles.
La sanction pour licenciement nul applicable à l’employeur
Quand le licenciement est annulé par les conseillers prud’hommes, le salarié bénéficie de droits. Ceux-ci diffèrent en fonction du retour ou non de l’employé dans l’entreprise.
La réintégration du salarié a lieu
L’employeur est redevable d’une indemnité. Celle-ci ne peut être supérieure au montant total des salaires non perçus entre la rupture du contrat de travail (date de la notification du licenciement) et la réintégration du travailleur.
Le temps écoulé entre le licenciement et le rétablissement dans l’entreprise permet au salarié de bénéficier du droit aux congés payés correspondant à cette période.
La réintégration est impossible ou le salarié la refuse
Le salarié perçoit, sous conditions d’éligibilité, des indemnités de fin de contrat correspondant au licenciement, au préavis de licenciement et aux congés payés.
Par ailleurs le travailleur perçoit de son employeur une indemnité*.
*L’indemnité à la charge de l’employeur est valable pour un licenciement annulé ET sans retour du salarié au travail
Le montant de l’indemnité qui incombe au patron doit être supérieur ou égal aux salaires des six derniers mois pour certains licenciements jugés nuls.
Les cas où l’indemnité employeur répond à cette règle de montant minimum :
- Discrimination
- Atteinte à une liberté fondamentale (syndicale, d’expression, du droit de retrait du salarié, religieuse)
- Action judiciaire du salarié pour l’égalité hommes-femmes
- Salarié témoin ou victime de harcèlement moral ou sexuel
- Irrespect de la protection du salarié en cas de maternité ou de paternité
- Non-respect du statut de salarié protégé victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle
- Rupture de contrat d’un salarié protégé, en lien avec son mandat
- Irrespect de l’exercice de droit de grève
Les conseillers prud’hommes déclarent le licenciement abusif comme injustifié
On parle de licenciement injustifié lorsque les conseillers prud’hommes rendent un verdict de licenciement injustifié.
Le licenciement sans motif réel et sérieux
Un licenciement pour faute est injustifié quand les conseillers prud’hommes ne reconnaissent pas la recevabilité du motif du licenciement. Autrement dit, le licenciement est déclaré injustifié quand son motif ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Licencier sans motif : la réintégration du salarié
Les conseillers peuvent proposer une réintégration au sein de l’entreprise du salarié abusivement licencié.
Le salarié reste libre d’accepter ou non de revenir exercer dans son ancien lieu de travail sauf si son retour est rendu impossible, par exemple parce que l’établissement a fait faillite entre-temps.
Des indemnités au salarié en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Si le salarié est réintégré dans son entreprise, il retrouve les avantages qui lui étaient acquis avant son licenciement.
En cas de non-réintégration, volontaire ou imposée, le salarié bénéficie d’une indemnité due par son employeur. Le montant de cette indemnité est fixé par les conseillers prud’hommes au regard de l’ancienneté de l’employé et de l’effectif des salariés de l’entreprise.
Il est possible d’utiliser le simulateur d’indemnité de licenciement abusif pour estimer le montant de l’indemnisation par l’employeur au titre du licenciement abusif.
À savoir : les conseillers prud’hommes peuvent fixer le montant d’indemnité de licenciement abusif en prenant en compte les indemnités de préavis et de congés payés versées au moment de la rupture de contrat. Une exception toutefois, l’indemnité légale de licenciement ne peut en aucun cas influer sur le montant de l’indemnisation pour licenciement abusif.
Important : si le licenciement est jugé à la fois injustifié et irrégulier, une seule indemnité pour licenciement abusif sera versée, l’indemnité pour licenciement injustifié.
Le licenciement irrégulier d’un salarié renvoyé pour faute
Les conseillers prud’hommes déclarent un licenciement irrégulier quand la procédure de licenciement n’a pas été respectée.
Le licenciement abusif en cas d’irrégularité de la procédure
Il est question de licenciement irrégulier quand la rupture du contrat de travail ne s’est pas déroulée en conformité avec les procédures en vigueur.
Il peut s’agir d’un délai non respecté ou d’un oubli de mentions obligatoires dans la convocation à l’entretien préalable au licenciement par exemple. La qualification de licenciement irrégulier se fonde sur des manquements imputables à l’employeur en matière de formalités de licenciement. On se trouve alors en présence de vices de procédure.
Le seul vice de procédure ne casse pas le licenciement
La reconnaissance d’un licenciement irrégulier par les prud’hommes n’entraîne pas, au seul titre de manquements dans la procédure de renvoi du salarié, l’annulation du licenciement.
En d’autres termes, quand les conseillers reconnaissent l’irrégularité d’un licenciement pour motif personnel, ils ne prononcent pas l’annulation du licenciement.
Important : ce n’est pas le motif qui a poussé l’employeur à se séparer de son salarié qui justifie un licenciement irrégulier, mais bien des manquements au niveau de la procédure.
Le retour du salarié dans l’entreprise en cas de licenciement abusif irrégulier
Quand les conseillers prud’hommes rendent un verdict de licenciement irrégulier, le salarié n’a pas la possibilité d’être réintégré dans l’entreprise. Il est licencié.
L’employeur doit-il verser une indemnité pour non-respect de la procédure ?
Le licenciement est irrégulier et, par ailleurs, jugé avec cause réelle et sérieuse. Une indemnité pour licenciement irrégulier est accordée au salarié. Les conseillers condamnent l’employeur à lui verser cette compensation financière et fixent son montant qui ne peut excéder un mois de salaire.
Le licenciement est irrégulier et jugé absent de tout motif réel et sérieux. C’est le versement de l’indemnité pour licenciement injustifié qui est prononcé par les conseillers au profit du salarié.
Infos supplémentaires
Quel que soit le jugement final du conseil des prud’hommes, l’employeur et le salarié en sont notifiés. La partie qui n’a pas obtenu satisfaction peut faire appel de cette décision auprès de la Cour d’Appel. Le recours à un avocat est ici obligatoire.
Par ailleurs, il est à noter que le salarié peut obtenir une indemnisation supplémentaire sous forme de dommages et intérêts quand il est prouvé que l’employé a subi un préjudice moral autre que celui lié au licenciement. C’est le cas quand l’employeur a usé de mesures vexatoires telles qu’une humiliation du salarié devant ses collègues en révélant à tous le motif du licenciement.
Crédit photo : © Richard Villalon / Adobe
Depuis mon entrée dans l’équipe du site aide-sociale.fr en 2018, j’ai à cœur de partager ma connaissance des aides sociales existantes et des démarches administratives. Je m’y emploie en les expliquant de la façon la plus exacte et la plus claire possible afin de les rendre accessibles à tous.
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