Problème avec son employeur : les 9 situations les plus fréquentes et les recours possibles

Le règlement du salaire ainsi que des heures supplémentaires est strictement encadré par la loi

Ce paiement doit intervenir tous les mois et à la même période (généralement à la fin du mois ou au début du mois suivant), bien qu’aucune date ne soit imposée. De même, le mode de versement reste identique et peut s’effectuer par virement, par chèque ou par espèces.

Quant aux heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures, celles-ci offrent au salarié un taux horaire majoré ou un repos compensateur équivalant à cette majoration.

En cas de salaire impayé (en totalité ou en partie), l’employeur s’expose à une amende pour infraction pénale. Vous êtes donc en droit d’intenter une action pour réparer cette faute.

Bon à savoir : vous avez reçu un trop-perçu ? Votre employeur possèdes lui aussi des droits. Il a ainsi la possibilité d’exiger le remboursement de ces sommes versées à tort dans les 3 ans qui suivent. Dans la plupart du temps, cette situation se règlera par une retenue sur salaire. Toutefois, il faut savoir que cette retenue devra impérativement être inférieure à 10 % du salaire net.

Vous n’avez toujours pas signé de contrat de travail

Lors d’un nouveau travail, le premier document attendu par le salarié est le contrat de travail. La loi est claire sur le sujet : certains contrats doivent obligatoirement être rédigés.

Il s’agit :

• Des Contrats à Durée Déterminée (CDD)
• Des Contrats à Durée Indéterminée (CDI) à temps partiel
• Des Contrats de Travail Temporaire (CTT)
• Des Contrats de Travail Intermittent
• Des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
• Des Contrats Uniques d’Insertion (CUI)…

C’est simple, seul le CDI à temps plein permet de se passer de contrat de travail écrit. Mais dans ce cas, votre employeur a l’obligation de vous remettre une copie de la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE).

Si vous n’avez pas reçu de contrat, vous pouvez demander une requalification de votre contrat en CDI à temps plein au conseil de prud’hommes.

Vous n’avez jamais été convoqué à la visite médicale

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la Visite d’Information et de Prévention (VIP). Mais malgré ce changement de nom, en tant que nouvel employé, vous devez être convoqué à cet entretien dans les 3 mois qui suivent votre prise de fonction. Dans le cas d’un travailleur de nuit ou d’un salarié mineur, cette visite doit même être faite avant l’entrée dans l’entreprise.

Vous n’avez jamais été convié à la VIP ? Cette situation est illégale et votre employeur est en tort. Mais sachez qu’il existe des cas de dispense, notamment si vous avez occupé un emploi identique au sein d’une autre structure depuis plus de 5 ans.

En outre, une visite médicale est également obligatoire après un arrêt de travail de longue durée (congé maternité, arrêt maladie de plus de 30 jours, etc.). Cette visite de reprise doit impérativement être réalisée au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour.

Vous avez eu un accident pendant votre temps de travail et sur votre lieu de travail

Il arrive que l’employeur conteste l’accident du travail. Dans ce cas, il a 10 jours pour formuler ses doutes à la CPAM. C’est ensuite la Caisse d’assurance maladie qui va se charger d’ouvrir un dossier d’instruction. De votre côté, vous devrez prouver le caractère professionnel de l’accident du travail.

Le plus important (et le plus difficile) est de justifier qu’au moment de l’incident, vous étiez sous l’autorité de votre employeur.

Bon à savoir : si la CPAM refuse de reconnaître l’accident du travail, vous avez la possibilité de contester cette décision auprès de la Commission de Recours Amiable (CRA). Pour cela, veillez à vous manifester sous un délai de deux mois.

Le harcèlement et la discrimination font sans conteste partie des litiges employé-employeur les plus fréquents

Si vous estimez être victime de harcèlement et que vous choisissez de dénoncer ces faits, vous êtes protégé par la loi contre les licenciements et les sanctions disciplinaires en lien.

Selon le Code du travail, le harcèlement peut être de deux ordres :

• Harcèlement moral : il s’agit d’actes répétés qui ont pour but ou pour conséquence de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou au mental du salarié
• Harcèlement sexuel : il regroupe tous les actes ou les propos à connotation sexuelle répétés dans le but d’humilier ou d’intimider le salarié

La discrimination, quant à elle, peut subvenir à tout moment : au moment de l’embauche, durant le contrat de travail ou encore au cours du licenciement. La loi considère la discrimination comme toute attitude biaisée et défavorable de l’employeur face à un salarié ou un candidat sur la base de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation maritale, de son handicap, de sa religion, de ses opinions politiques…

Que vous soyez victime de harcèlement ou d’une situation discriminante, vous avez le droit de vous défendre de ces pratiques.

Votre employeur est en droit de refuser une augmentation, mais vous pouvez contester ce refus

Au cours de votre entretien annuel, vous avez demandé une augmentation de salaire qui a été refusée par votre employeur ? Sachez qu’aucun texte de loi n’impose à ce dernier d’accéder à votre requête. Votre employeur a donc tout à fait le droit de refuser votre demande d’augmentation.

Cependant, l’employeur est tenu de respecter :

• Les minimas de salaire obligatoires (SMIC et rémunération prévue dans la convention collective)
• Le principe d’égalité de rémunération entre les salariés (grilles de salaire)

Si vous constatez que ce n’est pas le cas, vous pouvez alors contester le refus d’augmentation de salaire.

Vous pouvez demander une formation, mais l’employeur peut refuser

Selon la loi, tout employeur a l’obligation de veiller à l’adaptation des salariés face à l’évolution de leur poste de travail. Et cela implique une formation si nécessaire.

En outre, il est également tenu d’informer le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Ce point est généralement abordé lors d’un entretien professionnel tous les 2 ans, mais aussi lorsque le salarié reprend son activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé sabbatique, arrêt longue maladie, etc.).

Durant cet entretien, vous pourrez faire le point sur votre parcours au sein de votre société, vos envies d’évolution, les modalités de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), l’utilisation de votre CPF (Mon Compte Formation)…

La sanction disciplinaire ne peut en aucun cas prendre la forme d’une amende financière

Vous avez reçu un blâme, une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation et cette sanction disciplinaire ne vous semble pas juste ? Voici ce que prévoit le Code du travail.

Il n’existe aucune liste claire et précise des fautes pouvant justifier une sanction disciplinaire. En pratique, le conseil des prud’hommes estime que certains agissements peuvent logiquement entraîner une sanction :

• Le non-respect du règlement intérieur par un salarié
• Le refus d’obéissance à un ordre de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique
• Les injures et les violences sur le lieu de travail et/ou envers des collègues
• Les erreurs et négligences de la part du salarié
• Le harcèlement moral ou sexuel envers un autre salarié ou un supérieur

Dans tous les cas, sachez que la sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée par rapport à la faute commise.

Vous avez été licencié et vous estimez qu’il s’agit d’une procédure abusive

Rassurez-vous, la loi protège les salariés et impose à l’employeur de se plier à une procédure très précise. Il doit par ailleurs motiver sa décision par une “cause réelle et sérieuse”.

Selon le Code du travail, un licenciement peut être considéré comme abusif si :

• Les conditions de forme n’ont pas été suivies : erreurs dans les étapes de la procédure, absence d’entretien préalable ou de convocation, lettre sans motif de licenciement…
• Les conditions de fonds ne sont pas respectées : les motifs invoqués pour justifier le licenciement ne sont pas suffisamment clairs et objectifs

Si le juge estime que vous êtes dans votre droit, vous pourrez être réintégré dans l’entreprise et recevrez des indemnités pour licenciement abusif.

Si elle n’est pas là pour régler les litiges individuels avec un employeur, l’inspection du travail peut vous être d’une grande aide si l’ensemble des salariés de votre entreprise font face au même souci, par exemple :

• Le non-respect des règles sanitaires ou de sécurité
• Le non-paiement des heures supplémentaires
• Le harcèlement sexuel ou moral
• Les discriminations
• Le non-respect du temps de travail maximum…

Elle a également un rôle de conseil et d’information, aussi il ne faut pas hésiter à la contacter. Vous trouverez les coordonnées de l’inspection de travail sur votre lieu de travail (c’est une obligation légale). Toutefois, il est possible de se les procurer en ligne via le site de la DREETS.

Pour les litiges individuels, il est également possible de régler le conflit à l’amiable, c’est-à-dire sans passer par une procédure judiciaire (conseil des prud’hommes).

Trois dispositifs sont envisageables :

• La médiation conventionnelle : un médiateur externe et neutre vient vous aider à résoudre le litige qui vous oppose à votre employeur.
• La procédure participative : accompagnés de vos avocats respectifs, votre employeur et vous-même signez une convention de procédure participative explicitant clairement la solution trouvée.
• La transaction : il s’agit d’un contrat (protocole transactionnel) créé par le salarié et l’employeur (et assistés par des avocats) qui permet de régler le litige.

C’est le recours le plus fréquemment utilisé pour trouver une solution. La saisine du conseil des prud’hommes est gratuite et se fait grâce à un formulaire. Pour connaître le CPH dont vous dépendez, vous pouvez vous servir de l’annuaire officiel.

N’hésitez pas à vous rapprocher des représentants syndicaux de votre entreprise pour obtenir aide et soutien lors de vos démarches.

Vous pouvez également consulter les informations sur la rupture d’un contrat de travail, sur la rémunération des jours fériés, l’indemnisation au chômage technique ou bien encore les droits de la femme enceinte au travail et les informations sur un emploi en télétravail.

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