Lorsqu’un contrat de travail prend fin, plusieurs indemnités peuvent être versées au salarié (dont notamment l’indemnité de licenciement). Parmi elles, l’indemnité compensatrice de congés payés permet de compenser les congés dont le salarié n’aurait pu bénéficier avant la fin de son contrat.
Mentionnée dans le Code du travail, elle est due, quel que soit le motif de la rupture, et constitue un droit inaliénable pour le salarié. Alors, en quoi consiste réellement cette indemnité de fin de contrat ? Comment son montant est-il calculé et quand son versement a-t-il lieu ?
Retrouvez toutes les informations concernant l’indemnité compensatrice de congés payés et son mode de calcul en poursuivant la lecture de cet article.
SOMMAIRE
Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée à tout salarié dont le contrat de travail a été interrompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de tous ses congés payés.
Il ne faut pas la confondre avec l’indemnité de congés payés qui n’est autre que la rémunération due au salarié lorsque celui-ci est en congé.
Les congés payés constituant un droit inaliénable, le Code du travail stipule qu’en cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit, au moment de son départ, une indemnité compensatrice pour l’ensemble des congés dont il n’a pas bénéficié.
Pour autant, il est à préciser que cette indemnité n’est due que pour le fragment de congés dont le salarié n’a pu disposer.
Bon à savoir : en cas de décès du salarié, l’indemnité compensatrice peut également être versée aux ayants droit.
Dans quel cas l’indemnité compensatrice de congés payés est-elle due ?
Elle est due sans distinction, que la rupture du contrat soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Une rupture du contrat de travail peut être liée à :
- Une rupture conventionnelle
- Une démission
- Un licenciement économique
- Un licenciement pour motif personnel
- Une fin de contrat à durée déterminée (CDD), sauf s’il se poursuit par un contrat à durée indéterminée (CDI)
- Ou encore la rupture d’une période d’essai
Quand l’indemnité est-elle versée ?
L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au moment de la fin effective du contrat de travail, au même moment que le solde de tout compte. Elle doit être payée en une seule fois et ne peut être fractionnée.
Cependant, il est admis que le salarié puisse la recevoir, au plus tard, à la date du versement habituel de son salaire.
Notez que si le salarié est exempté de sa période de préavis, il devra quand même attendre la fin effective de son contrat, à savoir la date de fin de son préavis s’il l’avait exécuté, pour percevoir l’indemnité.
Enfin, dans le cas où l’entreprise dans laquelle vous travaillez serait affiliée à une caisse de congés payés, votre employeur vous remettra, au moment de la rupture de votre contrat, un certificat justificatif de vos droits aux congés payés.
Comment est-elle calculée ?
L’indemnité compensatrice de congés payés peut être calculée avec deux méthodes de calcul. Après comparaison des deux montants, c’est le plus avantageux qui doit être retenu pour le salarié. Notez que le calcul doit prendre en compte les congés acquis durant la période de préavis et ce même si l’employeur décide d’en dispenser le salarié.
L’employeur doit procéder aux modes de calcul suivants :
- 1ère méthode : l’indemnité est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours) par le salarié.
- 2ème méthode : l’indemnité est égale au salaire que l’employé aurait perçu s’il avait continué à travailler. Il s’agit de la règle du maintien de salaire.
L’employeur doit tenir compte de l’horaire réel du salarié pour calculer l’indemnité avec la règle du maintien de salaire.
Par ailleurs, sachez que certains éléments de la rémunération brute ne peuvent être pris en compte dans le calcul de cette indemnité comme les frais professionnels ou certaines primes (fin d’année, participation, intéressement et bilan).
Enfin, dans le cas d’une fin de contrat à durée déterminée ainsi que d’une mission d’intérim, le salarié perçoit au minimum 10 % de la rémunération totale brute perçue.
Calculer votre indemnité compensatrice de congés payés : exemple
Pour cet exemple, au cours de la période de référence, un salarié a perçu un salaire brut de 22.920 €, soit 1.910 € brut par mois pour 35 heures par semaines. Pour deux semaines de congés payés dont il n’aurait pas bénéficié, l’indemnité compensatrice sera calculée ainsi :
Avec la méthode du 1/10ème :
Le montant de la rémunération brute est divisé par 10 : 22.920/10 = 2.292 €
2.292 € correspondent au montant de l’indemnité pour 25 jours de congés payés (jours ouvrés).
Pour une période de 2 semaines correspondant à 10 jours ouvrés, il faut réaliser le calcul suivant : (22.920/10) x (10/25) = 916,80 €
Avec la méthode du maintien de salaire :
Le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait été en activité est, selon la période de référence, de 1.910 €.
Le nombre moyen de jours ouvrés dans un mois est de 21. Un congé d’une durée de deux semaines correspond à 10 jours ouvrés pour lesquels l’employé aurait travaillé 7h (dans la mesure où il est au 35h).
Pour connaître le montant de l’indemnité compensatrice, il suffit de faire le calcul suivant : 1.910 x (7 x 10) / (7 x 21) = 909,52 €
Dans cet exemple, le montant le plus avantageux est 916,80 €, soit celui calculé selon la méthode du 1/10ème. C’est 916,80€ qui sera retenu pour le versement de l’indemnité de congés payés.
L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?
Comme tout revenu perçu, cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales. Elle est également saisissable et cessible dans les mêmes conditions que le salaire.
Notez que cette indemnité peut se cumuler avec d’autres indemnités notamment lors d’un licenciement pour motif personnel :
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