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Comment fonctionne le licenciement pour motif économique ?
Son initiative revient à l’employeur qui se trouve face à de réelles difficultés économiques pour continuer à faire tourner son entreprise.
Ainsi, les raisons qui imposent un licenciement pour motif économique sont indépendantes de la personne ou du comportement du salarié. Cependant, les salariés sont concernés dès lors qu’une entreprise est amenée à se restructurer pour faire face à des difficultés économiques. Cette réorganisation de l’établissement engendre des modifications de contrat, voire des ruptures.
La suppression d’un poste n’implique pas obligatoirement une diminution de personnel. La nouvelle organisation de l’entreprise peut prévoir une répartition des tâches précédemment réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. En parallèle de la suppression de certaines fonctions, l’entreprise peut créer de nouveaux emplois.
Ce qu’il faut savoir sur le licenciement pour motif économique
À la différence du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour raison économique peut être individuel ou collectif (la procédure est différente). De la même façon, la procédure de licenciement économique diffère en fonction de la taille de l’entreprise.
On parle de licenciement économique individuel quand il est question de la rupture de contrat pour motif économique d’un seul salarié.
Il s’agit d’un licenciement économique collectif dès lors que plusieurs salariés sont concernés par une rupture de contrat pour raison économique.
Quelles situations peuvent conduire au licenciement économique ?
Le licenciement économique peut affecter toute entreprise, quelle que soit sa taille
Face à une conjoncture difficile, une entreprise peut n’avoir d’autre solution que de recourir au licenciement économique.
Ainsi, le licenciement pour motif économique peut intervenir quand :
- Les difficultés sont essentiellement économiques comme des bilans déficitaires, une cessation de paiement
- L’entreprise fait face à des transformations technologiques : l’arrivée de nouveaux outils dans l’établissement peut entraîner une réorganisation du travail et avoir des répercussions sur l’emploi par exemple
- Il y a nécessité à réorganiser une entreprise pour conserver sa compétitivité
- L’entreprise cesse son activité : l’arrêt doit alors être complet et définitif et ne doit pas être consécutif à une faute du chef d’entreprise
Quels sont les salariés “éligibles” aux licenciements économiques ?
Le droit du travail précise que le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Pour un salarié en contrat à durée déterminée, on est alors dans un cas de rupture anticipée de contrat si les difficultés économiques de l’entreprise surviennent au cours de la période du CDD.
Selon la taille de l’entreprise, les critères retenus pour désigner l’ordre des licenciements économiques sont, soit imposés par la convention collective ou la convention de branche, soit définis par l’employeur après avoir consulté le Comité social et économique, CSE (instance obligatoire depuis le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés).
L’employeur doit tenir compte de l’ensemble des éléments suivants pour établir l’ordre de licenciement de ses salariés :
- L’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise (lieu unique ou sur plusieurs sites)
- La charge familiale du salarié, en particulier celle de parent isolé
- Les qualités professionnelles qui sont à apprécier pour chaque catégorie de personnel (rapidité et polyvalence pour effectuer les tâches par exemple)
- Une situation qui engendrerait de fait une réinsertion professionnelle compliquée, particulièrement pour les employés âgés ou en situation de handicap
Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres données peuvent être prises en compte. L’employeur peut favoriser un de ces critères, mais doit dans le même temps tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés. Le chef d’entreprise a l’obligation de tenir compte de tous les critères même dans le cas d’un licenciement individuel pour motif économique.
Attention, certains critères sont tout simplement interdits :
- Il n’est pas possible de préférer licencier un salarié à temps partiel pour ce seul motif de travail partiel et conserver un employé à temps complet si les deux personnes exercent des fonctions de même nature
- Des critères d’ordre discriminatoires ne peuvent en aucun cas être retenus pour un licenciement économique
Prévention et accompagnement
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le chef d’entreprise a préalablement fait son possible en termes de formation, d’adaptation et de reclassement des salariés au sein de l’entreprise sur le territoire national
Avant d’entamer une procédure de licenciement pour raison économique, l’employeur doit justifier de la mise en œuvre d’actions pour prévenir les licenciements :
- Le recours à l’activité partielle, plus communément nommée chômage partiel
- La mise en place d’un accord de performance collective : cet accord consiste à aménager et répartir la durée du travail, à aménager les rémunérations et à organiser la mobilité professionnelle et géographique dans l’entreprise si plusieurs sites existent
De plus, des mesures sont mises en place pour accompagner le licenciement économique :
- Une priorité de réembauche : le salarié licencié économique bénéficie de cette mesure si un poste se libère dans les 12 mois suivants la rupture de son contrat à la condition expresse qu’il en ait fait la demande auprès de l’employeur dans le même délai. Il peut de la même façon bénéficier d’une nouvelle embauche sur un poste autrement qualifié s’il s’est formé postérieurement à son licenciement et qu’il en avertit son employeur.
- Un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : certains employeurs ont l’obligation de le proposer, et bénéficier de ce contrat ouvre droit pour le salarié à une allocation spécifique.
- Un congé de reclassement : cette mesure s’adresse aux entreprises de 1.000 salariés et plus qui ne peuvent proposer de contrat de sécurisation professionnelle. Le congé de reclassement permet au salarié d’accéder à une formation et d’être aidé par une cellule d’accompagnement pour ce qui concerne les procédures d’accès à l’emploi.
- Le congé de mobilité : comme le congé de reclassement, il s’adresse au salarié licencié économique d’une entreprise de 1.000 salariés ou plus. Il n’est pas cumulable avec le congé de reclassement.
Quelle est la procédure et les démarches ?
Un licenciement pour motif économique est soumis à des règles précises. Celles-ci diffèrent en fonction du type d’entreprise et du nombre de salariés concernés par la procédure.
Par exemple, dans certains cas, l’employeur devra consulter préalablement le comité social et économique (CSE) ou les représentants du personnel. De même, un entretien préalable entre le salarié licencié et son employeur ne sera pas systématique, et seuls certains salariés se verront proposer un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement.
En revanche, quelque soit la situation, une lettre de licenciement économique devra toujours être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception au(x) salarié(s) concerné(s).
Si vous souhaitez vous renseigner sur la procédure de licenciement économique en détail, cliquez sur le bouton ci-dessous.
L’Allocation Temporaire Dégressive
Lorsqu’un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’un reclassement dans les 12 mois, il peut percevoir une aide visant à compenser son éventuelle perte de revenus. Il s’agit de l’Allocation Temporaire Dégressive (ATD).
Versée pendant 2 ans maximum, elle est calculée en fonction de la différence entre l’ancien salaire net et le nouveau salaire de reclassement.
La démarche pour percevoir l’ATD passe par l’employeur et la Dreets. Pour connaître son fonctionnement, son calcul et savoir comment la demander, consultez notre article.
Chômage et licenciement pour motif économique
Il est possible de percevoir le chômage après avoir été licencié pour motif économique. Pour cela, il faut remplir toutes les conditions relatives aux ARE.
Après un licenciement économique, deux types d’allocations peuvent être versées par Pôle emploi : les Allocations de Retour à l’Emploi (ARE) ou l’Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) proposée dans le cadre d’un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Ces deux aides ne peuvent pas se cumuler : le salarié qui remplit les conditions pour percevoir chacune de ces 2 aides doit étudier l’option la plus intéressante en fonction de sa situation et faire un choix. Bien souvent, percevoir l’ASP est plus avantageux pour les salariés licenciés pour motif économique.
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Crédit photo : © Yuliia / Adobe
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