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Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié n’est plus capable physiquement ou mentalement de réaliser les missions pour lesquelles il est payé, le contrat de travail ne peut pas être maintenu en l’état.

Deux possibilités s’offrent alors à l’employeur et au salarié :

1. le reclassement pour inaptitude ;
2. la rupture du contrat de travail par licenciement pour inaptitude.

Concrètement, l’inaptitude peut être physique ou/et mentale, mais surtout elle doit être reconnue par le médecin du travail.

Ce que n’est PAS une inaptitude médicale :

• une inaptitude au niveau des compétences professionnelles exigées par le poste ;
• un arrêt de travail ;
• une invalidité.

 

1. Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail

Pour qu’une rupture de contrat de travail soit considérée comme un licenciement pour inaptitude, il est impératif de la prouver. Et pour cela, il n’y a qu’un professionnel de santé : le médecin du travail. Ce dernier a lui-même l’obligation de suivre une procédure particulièrement rigoureuse avant de procéder à une éventuelle déclaration d’inaptitude. En effet, n’oublions pas qu’il n’y a aucune certitude à être déclaré inapte : tout dépend de votre état de santé !

 

Prise de rendez-vous

Vous vous posez peut-être la question « quand demander l’inaptitude au travail ? ». Eh bien, la réponse est plutôt simple : à n’importe quelle visite auprès de la médecine du travail !

Cela peut donc intervenir :

• lors de la Visite d’information et de prévention (VIP — qui remplace la visite médicale d’embauche) ;
• lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail ;
• lors d’une visite médicale à la demande de votre employeur ;
• sur votre propre demande !

Dans ce dernier cas, il vous suffit de téléphoner directement à votre médecin du travail. Vous n’avez pas besoin de l’accord de votre employeur.

 

Consultation et examens médicaux

Durant le rendez-vous avec votre médecin du travail, il va procéder à un examen médical. Il vous posera bien évidemment des questions et c’est à ce moment-là que vous pourrez parler de votre état de santé et de votre incapacité à réaliser vos tâches.

Généralement, les échanges tournent autour des mêmes sujets :

• vos difficultés physiques et/ou mentales ;
• l’impact de ces dernières sur votre quotidien professionnel ;
• les mesures possibles d’aménagement ou d’adaptation de votre poste ;
• la nécessité absolue de changer d’emploi.

Une deuxième consultation est très souvent indispensable afin que le professionnel de santé rassemble tous les éléments nécessaires et prenne sa décision en toute connaissance de cause.

 

Étude du poste et des conditions de travail du salarié

Ne vous attendez pas à être déclaré inapte dès la fin de votre consultation ! Et pour cause, une partie du constat d’inaptitude se fait… sans vous ! Le médecin du travail va notamment procéder à l’étude de votre poste et de vos conditions de travail.

L’objectif est ensuite avant tout de rechercher des solutions d’aménagement de votre poste afin que vous puissiez conserver votre emploi. En dernier recours, il y aura bien évidemment la possibilité de reclassement au sein de votre société ou dans l’une de ses branches s’il s’agit d’une entreprise importante… À moins bien sûr que votre état de santé ne vous permette pas du tout de vous maintenir dans la structure !

 

Échange entre les 3 parties : médecin du travail, salarié et employeur

Vient l’heure de la discussion. En premier lieu, le médecin du travail va vous recevoir afin de vous expliquer s’il vous considère comme inapte ou non. En cas de réponse positive de sa part, il va vous détailler les propositions qu’il souhaite adresser à votre employeur.

Ce sera ensuite au tour du médecin de confronter son avis et ses solutions à votre employeur. Leur échange peut prendre n’importe quelle forme (entretien téléphonique, échanges de mail, envoi d’un courrier, etc.) et n’est pas nécessairement un rendez-vous physique. Vous n’avez donc pas besoin d’être présent.

 

2. La transmission de l’avis médical d’inaptitude

À la suite de ces échanges tripartites, quatre cas de figure :

1. La dégradation de votre état de santé physique et/ou mental ne justifie pas une inaptitude. Le médecin du travail vous déclare apte. Aucune procédure pour inaptitude ne peut être envisagée.
2. La dégradation de votre état de santé physique et/ou mentale justifie une inaptitude. Toutefois, une ou plusieurs mesures pour aménager, adapter ou transformer de votre poste de travail sont envisageables et acceptées par votre employeur.
3. Aucune mesure de transformation, d’adaptation ou d’aménagement de votre poste de travail n’est envisageable. Vous êtes considéré comme inapte par le médecin du travail et un reclassement dans la structure doit être effectué par votre employeur.
4. Votre état de santé ne vous permet pas de rester dans votre entreprise au vu des conditions de travail, à ce poste ou à un autre. Vous êtes considéré comme inapte par le médecin du travail. Votre contrat de travail doit être rompu.

 

Un document aux multiples informations

Lorsque le médecin du travail a arrêté sa décision concernant votre état de santé, il va rédiger un document spécifique : l’avis d’inaptitude.

Ce dernier indique clairement les conclusions du professionnel de santé :

• aptitude ou non du salarié à reprendre son emploi ;
• poste(s) que le salarié pourrait occuper pour conserver une place dans l’entreprise ;
• OU le cas échéant, exclusion d’un reclassement du salarié (dans ce cas-là, le motif sera « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi »).

Sachez également qu’il est tout à fait possible d’obtenir une décision d’inaptitude partielle. Dans ce cas, le médecin du travail propose généralement la mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

L’avis médical d’inaptitude est adressé à la fois au salarié et à l’employeur (par courrier ou en main propre). Vous recevrez donc une copie de ce document qu’il faudra conserver précieusement, même s’il sera intégré à votre dossier médical en santé au travail.

À compter de la réception de l’avis de médical d’inaptitude, votre employeur a un délai de 1 mois pour accomplir toutes les démarches nécessaires (recherche de reclassement ou procédure de licenciement). Passé ce délai, il a l’obligation de recommencer à vous verser votre salaire même si vous n’avez pas repris votre poste.

 

La contestation de l’avis d’inaptitude

Toutes les décisions administratives peuvent être contestées et l’avis médical d’inaptitude ne fait pas exception à la règle. Ainsi, si vous n’êtes pas d’accord avec la décision du médecin du travail, vous avez une marge d’action.

Les modalités de recours et le délai dont vous disposez sont clairement indiqués sur le document en question. Vous, comme votre employeur, pouvez donc saisir le Conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de l’avis.

Pour en savoir plus sur le sujet, n’hésitez pas à lire cet article complet sur le recours contre un avis d’inaptitude.

 

3. La consultation obligatoire des représentants du personnel ou du CSE

Pour cette étape, vous n’avez absolument rien à faire : c’est à votre employeur de réaliser les démarches.

Une fois en possession de l’avis d’inaptitude du médecin du travail, ce dernier doit consulter les instances représentatives du personnel et/ou le Comité social et économique de l’entreprise. Ce rendez-vous est obligatoire et va faire l’objet d’un compte-rendu.

Curieusement, l’avis de ces deux parties n’a aucun poids face à la décision de l’employeur : libre à lui de suivre leurs indications ou non ! Cela lui permet simplement de prouver que la procédure de licenciement pour inaptitude ou la recherche de reclassement est menée selon le cadre établi par la loi.

 

4. La recherche de reclassement pour inaptitude professionnelle

À moins que le médecin du travail ait estimé que votre état de santé vous empêchait totalement de travailler dans votre entreprise actuelle, quel que soit le poste, votre employeur est tenu de chercher une possibilité de reclassement.

 

Une obligation de moyen renforcé

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat, mais bel et bien une obligation de moyen renforcé. Cela veut dire que l’employeur doit mettre tout en œuvre pour parvenir à trouver une solution qui vous permet de rester en activité dans son entreprise, mais qu’il arrive que ce ne soit tout simplement pas possible.

Plusieurs techniques de reclassement peuvent être utilisées suivant la situation :

• adaptation du poste ;
• mutation sur un autre poste ;
• reclassement dans une autre branche de l’entreprise ;
• etc.

Dans le cas où il serait impossible de vous reclasser, votre employeur n’a pas d’autre solution que de vous licencier pour inaptitude.

 

Refus de la proposition de reclassement

Votre employeur vous propose un reclassement ? Sachez que vous avez le droit de refuser la solution offerte… à condition de pouvoir justifier votre position. Si l’emploi préconisé est proche de votre poste initial, MAIS qu’il est totalement adapté à votre état de santé, il vous sera compliqué de dire non.

En cas de refus de votre part, l’employeur a le choix : il peut soit chercher une nouvelle solution, soit décider de vous licencier pour inaptitude.

 

5. La procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle

Aux yeux du Code du travail, cette procédure est considérée comme un licenciement « classique » pour motif personnel. Il n’y a donc pas de faute du salarié. Par conséquent, la procédure est similaire à n’importe quel licenciement pour ce même motif.

 

Procédure classique

Voici les trois grandes étapes pour licencier un salarié pour inaptitude :

1. La convocation à un entretien préalable : une lettre vous sera transmise (par courrier ou en main propre) pour vous inviter à un rendez-vous. Dans ce courrier seront indiqués la date, l’heure et le lieu de votre entretien. Un délai de 5 jours ouvrables est obligatoire entre la réception de la lettre et la date dudit rendez-vous.
2. L’entretien préalable de licenciement : durant ce rendez-vous, votre employeur vous présentera les recherches de reclassement qu’il a réalisé et vous expliquera pourquoi il souhaite rompre votre contrat de travail. Vous pouvez tout à fait lui proposer des solutions à ce stade si vous le désirez !
3. L’envoi d’une lettre de licenciement : deux jours minimum après l’entretien préalable, votre employeur vous la fera parvenir en recommandé avec accusé de réception. Ne vous étonnez pas de lire qu’il s’agit d’un licenciement sans préavis, c’est tout à fait normal et légal dans votre situation. En revanche, prenez garde au motif  ! Il est absolument interdit de notifier un licenciement pour raison de santé ou pour handicap, car c’est discriminatoire. Une saisine du Conseil des prud’hommes est envisageable dans un tel cas.

 

Procédure spécifique aux salariés protégés

Si vous êtes un salarié protégé, une seconde procédure s’ajoute à la procédure que nous avons détaillée précédemment :

1. La consultation du CSE et/ou des représentants du personnel : votre employeur doit se plier à cette démarche après l’entretien préalable de licenciement. Au cours de cet échange, il abordera votre situation ainsi que l’avis médical d’inaptitude édité par le médecin du traitant, mais également ses recherches infructueuses de reclassement.
2. L’autorisation de licenciement pour inaptitude auprès de l’inspection du travail : sans cette autorisation, votre employeur n’a aucun droit de rompre votre contrat de travail. S’il y a licenciement, il sera considéré comme nul et vous donnera droit à réparation.

 

6. Quelle indemnité allez vous percevoir ?

Se faire licencier pour inaptitude vous permet de percevoir des indemnités supérieures aux indemnités que vous auriez reçues pour un licenciement « classique ».

Et pour cause, votre employeur va vous verser une indemnité spéciale de licenciement : son montant représente le double de l’indemnité normale.

Vous recevrez également une indemnité compensatrice de congés payés.

Enfin, une fois licencié, si vous remplissez les conditions d’éligibilité à l’ARE (Allocation de retour à l’emploi), vous pouvez prétendre à l’assurance chômage.

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Crédit photo : © Viacheslav Yakobchuk / Adobe

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