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Entretien préalable à la procédure de licenciement
La première étape d’une procédure de licenciement pour motif personnel est la convocation du salarié par l’employeur.
Celle-ci doit se faire par écrit, soit via une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en main propre contre décharge.
Les informations suivantes doivent impérativement être mentionnées dans la lettre de convocation :
- L’objet de l’entretien préalable
- La date, l’heure et le lieu de la rencontre, sachant que l’entretien doit se tenir minimum 5 jours ouvrables après la réception ou la remise de la lettre
- La possibilité, pour le salarié, de se faire assister, au choix : par un membre des représentants du personnel, par un autre salarié de l’entreprise, ou par un conseiller extérieur que le salarié choisit dans la liste dont l’adresse est précisée dans le courrier
A noter : si vous choisissez de vous rendre à l’entretien préalable en compagnie d’un conseiller extérieur, vous devez en informer votre employeur.
Une fois la convocation reçue, le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien préalable. Toutefois, il faut savoir que son absence n’a pas d’impact sur la procédure de licenciement : celle-ci se poursuit malgré tout et l’employeur n’est pas tenu de proposer une autre date.
Enfin, s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire avec mise à pied conservatoire, l’employeur doit en informer le salarié (soit dans la lettre de convocation soit oralement).
Comment se déroule un entretien préalable de licenciement pour motif personnel ?
Au cours de cette rencontre, les motifs du licenciement doivent être présentés par l’employeur et le salarié doit pouvoir présenter ses arguments. L’employeur a l’obligation légale de les écouter (article L1232-3 du Code du travail).
Un entretien préalable ne peut pas se faire par téléphone et doit avoir un caractère formel.
La lettre de licenciement : indispensable à la procédure
Si, après l’entretien préalable, l’employeur est toujours décidé à licencier le salarié, il doit lui envoyer un nouveau courrier : la lettre de licenciement pour motif personnel.
Ce courrier doit obligatoirement être transmis par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), minimum 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.
A noter : la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des mesures spécifiques pour un licenciement pour motif personnel.
La lettre de licenciement doit préciser de manière explicite :
- Le motif du licenciement, sachant que celui-ci doit être « réel et sérieux » (non lié au sexe, à l’âge ou à tout autre motif discriminatoire)
- La volonté ou non de l’employeur de dispenser le salarié de préavis (s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur est tenu de le préciser et d’indiquer que le préavis, compte tenu de la situation, ne s’appliquera pas).
- La durée du préavis le cas échéant
En cas de mise à pied conservatoire, l’employeur peut décider de rompre immédiatement le contrat de travail du salarié et de ne pas lui verser d’indemnité de licenciement. Il doit alors préciser et justifier cette décision dans la lettre de licenciement.
Bon à savoir : en tant que salarié, vous avez le droit de demander des précisions sur les raisons de votre licenciement après avoir reçu votre lettre. Pour ce faire, vous devez adresser une LRAR sous 15 jours à votre employeur. Celui-ci sera tenu d’y répondre dans un délai de 15 jours.
Faut il effectuer votre préavis ?
Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, le salarié doit par principe effectuer un préavis.
Cependant, une fois la lettre de licenciement reçue, il existe plusieurs possibilités :
- Soit le salarié effectue son préavis et poursuit son contrat de travail « normalement » jusqu’à la prise d’effet de son licenciement (situation la plus courante)
- Soit l’employeur dispense le salarié du préavis et le licenciement prend effet immédiatement : dans ce cas, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice de préavis
- Soit le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis et le licenciement peut alors prendre effet immédiatement
- Soit le salarié n’effectue pas son préavis car il est licencié pour faute lourde ou grave : le licenciement prend effet immédiatement et le salarié ne perçoit ni les indemnités de licenciement ni l’indemnité compensatrice de préavis
Si le salarié effectue son préavis, voici ce qu’il faut savoir :
- La période de préavis débute à partir de la présentation de la lettre recommandée (date à laquelle le facteur s’est présenté) : même si le salarié n’a pas réceptionné la lettre, le préavis est enclenché
- La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise
- Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté : la durée du préavis dépend de l’accord d’entreprise, de la convention collective applicable, ou des usages de la profession
- Si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : le préavis dure 1 mois, sauf disposition plus favorable prévue dans la convention ou l’accord collectif
- Si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté : le préavis est fixé à 2 mois, sauf disposition plus favorable prévue dans la convention ou l’accord collectif
Procédure de licenciement : comment se déroule la fin de contrat ?
Une fois le contrat de travail arrivé à son terme, le salarié perçoit les sommes qui lui sont dues en fonction de sa situation (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, ou encore contrepartie financière prévue en cas de clause de non concurrence).
De plus, l’employeur est tenu de lui remettre les documents de fin de contrat, à savoir :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Solde de tout compte
- Les documents liés aux dispositifs de participation, d’intéressement, et/ou de plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, avec un état récapitulatif de toutes les sommes et valeurs mobilières épargnées
Bon à savoir : il arrive que le salarié et l’employeur aient recours à un accord transactionnel dans le but d’éviter de futurs conflits potentiels. Concrètement, il s’agit pour l’employeur de proposer une somme d’argent au salarié afin de s’assurer qu’il ne contestera pas le licenciement auprès du Conseil de Prud’hommes. Le salarié pourra toujours saisir cette juridiction s’il estime avoir été victime d’un licenciement abusif.
Dans ce cas, une négociation a lieu entre le salarié et l’employeur pour fixer le montant de l’indemnité de départ. Cette étape ne peut avoir lieu qu’après la notification du licenciement par l’employeur.
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Crédit photo : © Antonioguillem / Adobe
Journaliste/Rédactrice, je possède dix ans d’expériences professionnelles web et rédaction et travaille pour le site aide-sociale.fr depuis 2017. Ma connaissance fine des questions juridiques et du dispositif administratif et social en France me permet d’informer au mieux les lecteurs sur leurs droits et les démarches utiles en fonction de leur situation.
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