De manière générale, le télétravail désigne une organisation au cours de laquelle des missions, qui auraient pu être réalisées au sein des locaux d’une entreprise, sont effectuées par un salarié en dehors de ces locaux. Grâce aux technologies de l’information et de la communication, le télétravail permet donc de réaliser une activité professionnelle à distance chez soi.
Il peut concerner une fraction ou la totalité du temps de travail et nécessite généralement de disposer d’une connexion internet, d’un ordinateur et d’un téléphone. Enfin, cette pratique, qui découle d’un accord mutuel entre les parties, peut être aussi bien à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Cependant, durant la crise sanitaire, le télétravail a été largement imposé à de nombreuses entreprises et bon nombre de travailleurs se sont retrouvés dans l’obligation de télétravailler. Alors, qu’en est-il, aujourd’hui, du télétravail et de son caractère obligatoire ? Peut-on le refuser lorsqu’il est, comme cela a été le cas, recommandé par le Gouvernement et quels sont les avantages d’un tel dispositif ?
SOMMAIRE
Le télétravail est-il obligatoire ? Peut-on le refuser ?
D’une manière générale, le télétravail n’est pas obligatoire.
Cependant, durant la crise sanitaire, l’État a largement imposé sa pratique dans les entreprises où cela était possible. En effet, au regard du contexte sanitaire, le gouvernement a ainsi ordonné, pour les emplois capables de fonctionner à distance, la mise en place de trois jours de télétravail obligatoire par semaine, voire quatre dans certains cas.
Le Code du travail précise à cet égard que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.».
Il est important de noter que cet article n’a pas la force d’une loi en soi, mais, dans la mesure où l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, tout employeur refusant le télétravail dans un contexte sanitaire dégradé peut être exposé à un rappel à l’ordre voire à des poursuites judiciaires. De même, les salariés à qui le télétravail est imposé n’ont pas la possibilité de refuser.
En résumé, le télétravail ne peut être ordonné qu’en cas de circonstances exceptionnelles et si la réglementation en vigueur l’exige, comme cela a été le cas pendant la crise du COVID-19.
Dans un contexte ordinaire, le salarié a parfaitement le droit de le refuser sans avoir à justifier de sa décision. De son côté, l’employeur peut également s’opposer à la mise en place du télétravail, mais doit néanmoins motiver son refus (en cas d’incompatibilité des fonctions du salarié avec une telle organisation, par exemple).
Quels sont les avantages du télétravail obligatoire ?
Durant la crise sanitaire, le télétravail obligatoire a eu pour double objectif de préserver l’activité des entreprises, mais également de freiner la progression de l’épidémie en limitant les contacts et les déplacements.
Mais ce ne sont pas les seuls les avantages du télétravail. En effet, hors contexte sanitaire, les raisons de pratiquer le télétravail sont nombreuses tant pour les entreprises que pour les salariés :
Pour les entreprises, il permet notamment :
- Un renforcement de la qualité de production
- Une économie de coûts
- Une amélioration de la qualité de vie de ses salariés et par conséquent une meilleure motivation et implication
- Une réduction de l’absentéisme
En ce qui concerne les salariés, le télétravail favorise :
- Des économies de temps sur les trajets quotidiens
- Plus autonomie pour la gestion du temps de travail
- Une flexibilité des horaires de travail
- Une plus grande concentration ainsi qu’une meilleure productivité
- Une diminution du stress
Comment mettre en place le télétravail ? Quels salariés sont concernés ?
En ce qui concerne les profils concernés par le télétravail, et bien que certaines catégories professionnelles puissent être plus enclines à cette pratique, le Code du travail ne fixe aucune condition particulière. Il revient donc aux employeurs de décider des catégories de personnel éligibles au télétravail au sein de leur entreprise.
S’agissant de sa mise en place, sachez que l’employeur n’est pas tenu de modifier le contrat pour que le salarié puisse télétravailler (cf. la loi sur le renforcement du dialogue social). Un simple accord de sa part peut suffire pour que le salarié puisse télétravailler.
De plus, s’il le souhaite, l’employer peut mettre en œuvre un accord collectif ou une charte afin de définir les conditions du télétravail au sein de l’entreprise.
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant les télétravailleurs ?
Notez tout d’abord que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits qu’un salarié exerçant son travail dans les locaux de l’entreprise. Cela sous-entend que le salarié peut jouir :
- D’une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il travaillait en présentiel
- De formations professionnelles
- D’avantages sociaux (chèques vacances, tickets restaurant, etc.)
- D’un accès aux informations syndicales
- Du respect de sa vie privée
Bon à savoir : lorsque le télétravail est partiel, la prise en charge des coûts des transports par l’employeur est identique à celle d’un salarié travaillant en présentiel.
L’employeur, quant à lui, a des obligations spécifiques envers les télétravailleurs, notamment en termes d’information sur d’éventuelles restrictions d’utilisation des équipements informatiques à leur disposition ainsi que sur les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés.
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